Dyrektywa Work Life Balance  – kolejne zmiany w kodeksie  pracy

Dnia 26 kwietnia br. weszła w życie ustawa z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks Pracy  oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 641). Ustawa zaimplementowała  do porządku prawnego dwie unijne dyrektywy – między innymi tzw. Dyrektywę Work-Life Balance, czyli Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. U. UE. L. z 2019 r. Nr 188, str. 79).

Założenia Dyrektywy Work-Life Balance

Podstawowym założeniem ww. Dyrektywy  jest zapewnienie  równowagi między życiem zawodowym a prywatnym (Work-Life Balance) poprzez wprowadzenie nowych, czy rozszerzenie już istniejących uprawnień dla pracowników pełniących rolę rodziców lub opiekunów. Poniżej przedstawiamy Państwu najważniejsze zmiany jakie  zostały wprowadzone na podstawie ww. Dyrektywy.

Urlop rodzicielski

Zmieniły się limity urlopu rodzicielskiego. Pracownicy mają prawo do 41 tygodni urlopu w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie (wcześniej 32 tygodnie) oraz 43 tygodnie w przypadku ciąży mnogiej (wcześniej 34 tygodnie).​

Nowością jest natomiast wprowadzany do Kodeksu pracy 9 tygodniowy urlop rodzicielski dla każdego z rodziców, którego nie będzie można przenieść na drugą osobę. Prawo do urlopu rodzicielskiego po zmianach jest  indywidualnym prawem każdego z rodziców. W poprzednim stanie prawnym było ono uzależnione od tego, jak dużo urlopu macierzyńskiego wykorzysta matka dziecka. Dotychczas, jeżeli rodzice nie wykorzystali urlopu macierzyńskiego, nie było możliwości, żeby którykolwiek z rodziców skorzystał z urlopu rodzicielskiego.

Zmiany w praktyce: po porodzie ojciec ma możliwość spędzenia aż 11 tygodni z rodziną, biorąc urlop ojcowski (2 tygodnie) oraz urlop rodzicielski (9 tygodni), jeżeli oczywiście będzie chciał wykorzystać przysługujący mu urlop za jednym razem, nie rozdzielając go na części.

Prawo do dodatkowego urlopu opiekuńczego

Istotnym novum wprowadzony do Kodeksu pracy jest dodatkowy urlop opiekuńczy^. Urlop opiekuńczy ma na celu umożliwić pracownikowi zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Wymiar takiego urlopu wynosi 5 dni w ciągu roku kalendarzowego. Urlop opiekuńczy pracownik może wykorzystać jednorazowo lub w częściach. Za czas tego urlopu pracownik nie otrzyma wynagrodzeniach. Jest to zgodne z regulacją art. 80 Kodeksu pracy, w myśl którego wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Urlop  pracodawca udziela się na wniosek pracownika złożonego w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

Prawo do zwolnienia z powodu działania siły wyższej

Obok urlopu opiekuńczego kolejną nowością wprowadzoną do Kodeksu pracy jest prawo pracownika do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych  spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Urlop przysługują w wymiarze 2 dni lub 16 godzin podobnie jak uprawnienie dotyczące tzw. opieki nad dzieckiem z art. 188 Kodeksu pracy. Zakres przedmiotowego uprawnienia jest jednak szerszy od wspomnianego art. 188 Kodeksu pracy. Co istotne pracodawca nie może odmówić udzielenia tego zwolnienia (dotychczas kwestia ta pozostawała w gestii uznania polskiego pracodawcy).Warto również wspomnieć, że za okres, w którym pracownik nie będzie świadczył pracy z powodu działania siły wyższej, pracownik zachowa jedynie prawo do połowy wynagrodzenia za pracę obliczanego na zasadach wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego. Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej udziela się na wniosek pracownika, który może być złożony w każdej możliwej formie (tj. jak ma to miejsce w przypadku urlopu na żądanie).

Warto wspomnieć, że wraz z implementacją dyrektywy Work-Life Balance ustawą z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks Pracy  oraz niektórych innych ustaw zaimplementowano do polskiego porządku prawnego także dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L 186 z 11.07.2019, str. 105), zwaną „Dyrektywą Rodzicielską”. Kluczowe zmiany wprowadzone do polskiego porządku prawnego na podstawie Dyrektywy Rodzicielskiej to m.in.:

Dodatkowe obowiązki informacyjne o warunkach zatrudnienia

Uległ zmianie dotychczasowy zakres informacji o warunkach zatrudnienia. Nową informację o warunkach zatrudnienia opisuje art. 29 § 3 pkt 1 Kodeksu pracy. Pracodawca  jest zobowiązany w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy dostarczyć najważniejsze informacje o warunkach zatrudnienia między innymi o:

• obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy;
• przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
• przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;
• zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;
• w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy ‒ zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy;
• innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych.

Poinformowanie pracownika o warunkach zatrudnienia może nastąpić w formie papierowej lub elektronicznej. Co istotne pracodawca nie musi przekazywać ww. informacji  pracownikom, którzy zatrudnieni zostali przed wejściem zmian w życie. Pracownicy będą mogli natomiast złożyć pracodawcy wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, o uzupełnienie dotychczasowej informacji o warunkach zatrudnienia o nowe informacje. Na przekazanie takiej uzupełnionej informacji (na wniosek pracownika) pracodawca ma 3 miesiące od dnia złożenia wniosku.

Obowiązek uzasadnienia  wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony

Obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony to jedna z najważniejszych zmian wprowadzanych do obowiązującego Kodeksu pracy. Warto wspomnieć, że dotychczas pracodawca był obowiązany uzasadniać wypowiedzenia umowy o pracę  na czas nieokreślony.

Elastyczna organizacja czasu pracy

Elastyczna organizacji pracy ma na celu pomóc w sprawowaniu opieki nad dzieckiem pracownikom posiadającym dzieci. Z uprawnienia można skorzystać do ukończenia przez dziecko 8 roku życia. Warto przy tym wspomnieć, że polskie przepisy przewidywały już częściowo regulacje dotyczące możliwości obniżenia wymiaru czasu pracy, m.in. pracownik niekorzystający z urlopu wychowawczego uprawniony był do wystąpienia z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy, a pracodawca był zobowiązany taki wniosek uwzględnić. Należy jednak pamiętać, że obniżenie wymiaru czasu pracy to tylko jedna z form jego uelastycznienia. Aktualnie przepisy szerzej regulują ten zakres. Do  innych form uelastyczniania organizacji czasu pracy  należy m.in. ruchomy czas pracy; indywidualny rozkład czasu pracy; system przerywanego czasu pracy czy  praca zdalna. Wniosek  pracownik składa w formie papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Dodatkowe przerwy w pracy

Kolejna zmiana wprowadzona do obowiązującego kodeksu pracy  to dodatkowe  przerwy w pracy, które są wliczane do czasu pracy. Pracownik  ma prawo do:

• drugiej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin pracy,
• trzeciej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 16 godzin.

Zmiany rodzaju umowy

Pracownicy zatrudnieni co najmniej przez 6 miesięcy mają możliwość raz w roku wystąpić o zmianę umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony. Można także skierować wniosek do pracodawcy m.in. o zapewnienie bezpieczniejszych warunków pracy, czy zmianę rodzaju pracy lub zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Uprawnienie to nie dotyczy jednak pracowników zatrudnionych na okres próbny.

Zmiany w umowach na okres próbny

Zgodnie wprowadzonymi zmianami do Kodeksu pracy umowę o pracę na okres próbny można zawrzeć na okres nieprzekraczający:

• 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Co ważne, w umowie o pracę na okres próbny nieprzekraczający 2 miesięcy należy podać okres, na który strony będą miały zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony.

Są to kolejne przekrojowe zmiany wprowadzone po polskiego porządku prawnego po Dyrektywie Work-Life Balance i przepisach dotyczących pracy zdalnej z którymi zachęcamy się zapoznać.

Podstawa prawna :

• Ustawa o zmianie ustawy – kodeks pracy oraz niektórych innych ustawa z dnia 9 marca 2023 r. (Dz.U. z 2023 r. poz. 641)
• Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. U. UE. L. z 2019 r. Nr 188, str. 79).
• Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Urz.UE.L 2019 Nr 186, str. 105).
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 z późn. zm.).

Autorka: apl. radc., dor. pod. Patrycja Rasiewicz