Prawo pracy a Tarcza antykryzysowa – pracownicy młodociani, wdrażanie Pracowniczych Planów Kapitałowych oraz równoważony czas pracy

Sytuacja kryzysowa wymaga nadzwyczajnych rozwiązań – aby odpowiedzieć na aktualne potrzeby rynku pracy ustawodawca wprowadził szereg zmian, wpływających w sposób znaczący zarówno na sytuację pracodawcy, jak i pracowników. Zmiany dotyczą m.in.:

• przedłużenia okresu zasiłku opiekuńczego,

• badań okresowych pracowników,

• pracowników młodocianych,

• wdrażania Pracowniczych Planów Kapitałowych,

• równoważonego czasu pracy.

1) Pracownicy młodociani (art. 15f ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych)

W okresie czasowego ograniczenia lub zawieszenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty pracodawca jest obowiązany zwolnić z obowiązku świadczenia pracy młodocianego pracownika odbywającego przygotowanie zawodowe. W przypadku zawarcia umowy o refundację, zgodnie z ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, wynagrodzenie wypłacone pracownikowi młodocianemu, a zwolnionemu z obowiązku świadczenia pracy, podlega refundacji.

Przerwa w nauczaniu stacjonarnym w jednostkach oświaty została przedłużona do 26 kwietnia 2020 r. na podstawie Rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 9 kwietnia 2020 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie czasowego ograniczenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty w związku z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 (Dz.U. 2020 r. poz. 642).

2) Rozszerzenie uprawnień pracodawcy – równoważny czasu pracy (art. 15zf ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych)

U pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r., dopuszczalne jest:

1. ograniczania nieprzerwanego odpoczynku dobowego wynoszącego 11 godzin do maksymalnie 8 godzin na dobę,

2. ograniczenie nieprzerwanego tygodniowego odpoczynku wynoszącego 35 godzin, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego, do nie mniej niż 32 godzin, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego,

3. zawarcie porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy,

4. zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

Przesłanki dotyczącej niezalegania w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy, nie stosuje się do pracodawcy będącego przedsiębiorcą (art. 4 Prawa przedsiębiorców) w przypadku, gdy:

a) zadłużony przedsiębiorca zawarł umowę z ZUSem lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo

b) zaleganie w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Pracy powstało w okresie spadku obrotów gospodarczych, a przedsiębiorca dołączył do wniosku o przyznanie świadczeń plan spłaty zadłużenia uprawdopodabniający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy i pełną spłatę zaległości w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Pracy, wraz z kopią wniosku do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o rozłożenie na raty należności z tytułu tych składek lub o odroczenie płatności tych składek.

• Spadek obrotów gospodarczych

Przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

1) nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego lub

2) nie mniej niż 25%, obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

• Ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku

W przypadku ograniczenia nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 § 1 Kodeksu pracy) pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku. Równoważnego okresu odpoczynku pracodawca udziela pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni.

• Porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy oraz porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników

Porozumienia zawiera pracodawca oraz:

a) organizacje związkowe (reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo

b) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo

c) zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.

Kopię porozumienia należy przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. W przypadku, gdy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy byli objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu w sprawie wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy lub o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, do rejestru ponadzakładowych układów pracy.

W zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy lub o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami nie stosuje się warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy wynikających z ponadzakładowego układu zbiorowego pracy oraz z zakładowego układu zbiorowego pracy.

3) Nowy termin wdrażania Pracowniczych Planów Kapitałowych

Zgodnie z art. 54 Ustawa o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2020 r. poz. 568) umowy o prowadzenie Pracowniczych Planów Kapitałowych można zawrzeć w terminie do 10. miesiąca następującego po upływie:

• 9 miesięcy od dnia, o którym mowa w art. 134 ust. 1 pkt 2 ustawy o pracowniczych planach kapitałowych (do 10 listopada 2020 roku). Umowy o zarządzanie PPK podmiot zatrudniający zawiera nie później niż 10 dni roboczych przed upływem tego terminu, a więc do dnia 27 października 2020 r.

Wydłużenie terminu obejmuje podmioty, które zatrudniają co najmniej 50 osób według stanu na dzień 30 czerwca 2019 r.